Bu yazıyı paylaş
İsviçre’deki Uluslararası Yönetim Geliştirme Enstitüsü’nde Liderlik ve Örgütsel Değişim Profesörü olan Michael D. Watkins, İlk 90 Gün kitabıyla 1 milyonun üzerinde okurla bulmuş, binlerce lidere ilham olmuş, iş kitapları kategorisinde oldukça ses getirmişti.
İlk 90 Gün kitabındaki STARS kavramı, değişim ve dönüşüm süreçlerine dair önerileri ve 90 günlük uygulanabilir detaylı bir programla yeni görevlerine rahat bir geçiş yapmak isteyenlere rehberlik ederken, okurların bu dönüşüm süreçlerinin her birine dair daha detaylı bilgiler talep etmesiyle Sıradaki Hamle kitabı doğmuş oldu.
Peki Michael D. Watkins Sıradaki Hamle kitabında nelerden bahsediyor?
8 bölümden oluşan kitap, örnek vakalar üzerinden yeni görevlerine geçiş yapmış yöneticilerin ne tür problemlerle karşılaştığını ve karşı karşıya kaldıkları bu durumlar için neler yapılması gerektiğini anlatıyor.
1-) Terfi
Terfi alan yöneticilerin en çok tökezledikleri yer: Yeni görevleri için yeni beceriler geliştirmek zorundalar fakat önceki deneyimlerine güvenerek bunu görmezden gelebiliyorlar. Önceki görevlerindeki başarıları, hemen her kurumda var olan klasik liderlik görevlerinde -işleri delege etmek gibi- kendilerine başarı sağlarken; yeni görevindeki spesifik durumlar için yeni yetenekler geliştirmeleri gerektiğini gözden kaçırabiliyorlar.
2-) Eski Eşdüzeylerinizi Yönetme
Kurum içerisinde terfi aldığınızda terfiden önce birlikte çalıştığınız eşdüzeyleriniz artık sizin astlarınız olacaklar. Başka bir değişle ‘dostlarınızla’ aranıza ister istemez mesafe, bürokrasi girecek. Bu süreçte en çok dikkat edilmesi gereken konu; sizin terfi etmenizin onlarda bir yetersizlik hissi yaratmasına engel olmaktır. Sonuçta siz terfi edildiniz. Onlar değil. Bu durum kendi yetenek ve becerilerinden kuşku duymalarına sebep olabilir.
3-) Kurumsal Diplomasi
Özellikle teknik alanlarda -üretim, mühendislik- ar-ge vb.- yöneticilik yapan birçok yöneticinin en sık yaptığı hata, sadece teknik bilgiyle iyi bir lider olabilecekleri yanılgısına kapılmaktır. Örgütsel Değişim Profesörü Watkins, bu hatadan kaçınabilmek için kurumsal diplomasiyle dikkat edilmesi gerektiğinin altını çiziyor:
- Kurum içi güç birlikleri kimlerden oluşuyor?
- Kimlerin üzerinde kimler daha etkili?
- Gerçekleştirmeyi düşündüğünüz yenilikler liderlerinizin gündemiyle uyumlu mu?
- Etki ağları haritasını çıkartınız mı?
4-) Yeni Bir Kuruma Geçiş
“Mülakatlar flörtleşme benzer” derler: Hem şirket hem de çalışan en güzel tavırlarını takınırlar. Bu benzetmeden hareket edersek hayatınıza alacağınız hiçbir insan bir öncekiyle kıyaslanmayı hoş karşılamaz. Benzer şekilde yeni bir kuruma geçiş yapan yöneticilerde en sık görülen yanlış yeni kurumlarını geldikleri kurumla kıyaslamaları ve bu sebeple daha ilk günlerden çalışma arkadaşlarının radarını üzerlerine çekmektir.
5-) Başka Bir Ülkede Çalışmaya Başlama
Kültür şoku hafife alınır bir şey değildir. Başka bir ülkede çalışma fikri kulağa çok heyecan verici gelse de aslında çok zorlu bir süreç içerir. Gideceğiniz ülkenin kültürünü, mümkünse dilini öğrenmek sizin için oldukça yararlı olacaktır. Eğer şirketiniz sizin gibi farklı ülkelerden gelmiş kişilerin muhitinde bir konut tahsisi sağlarsa bu hakkı da kullanmakta yarar. Benzer duyguları paylaştığınız -expat- kişilerle olmak yükünüzü hafifletecektir.
6-) Sıkıntıdaki Bir Şirketi Ayağa Kaldırma
Sorunlar yaşan bir şirketi ayağa kaldırmak, liderlik geçişlerinde lidere en yüksek yetkinin verildiği geçiş türüdür. Şirketler problemlerle boğuşurken lider bir kurtarıcı gibi gözükür. Bunun bilinciyle hareket etmek ve süreçleri en temelden tasarlamak zorundasınız. Watkins, ilk bakmanız gereken yerin kurumsal strateji olması gerektiğini savunuyor.
Sıkıntıdaki bir şirketi düze çıkarma görevini üstlendiyseniz, ilk bakmanız gereken nokta kurumsal stratejidir. Kurumsal stratejiyi keskin gözlerle ve duyguları işe karıştırmadan incelemeniz gerekir. Mevcut stratejinin yetersizliğinin en iyi kanıtı, şirkete topyekün çekidüzen verilmesi ihtiyacıdır.
Sayfa 144
7-) Reorganizasyon
Reorganizasyon senaryosunda esas odaklanılması gereken nokta eğitimdir. Değişim sancılı bir süreç olduğu için mevcut çalışanlar değişime direnmek isteyeceklerdir fakat iyi bir lider olarak onların savunma mekanizmalarını aktifleştirmeden, şirketin geleceğin için neden böyle bir kararı aldığınızı açıklamalı ve gereken adımları atmalısınız.
Daha kapsamlı bir okuma için Sıradaki Hamle kitabına aşağıdaki görsel üzerinden ulaşabilirsiniz:
