Bu yazıyı paylaş
Teknoloji şirketleri yaşamlarımızda birçok şeyi değiştirdiği gibi iş yapış biçimlerimizde de kökten değişimler yarattı. Yüzlerce çalışana onlarca departmana ve uzun yıllar süresince oluşturulan kurum kültürlerine sahip klasik şirketlerin onlarca yıl içerisinde imza attıkları başarıları; ‘küçücük ekipler ve kısacık sürelerle’ yakalayan bu şirketlerden neler öğrenebiliriz?
Çeviklik Nedir?
Müşterilerle geri-bildirim üzerinden yoğun bir iş birliğine dayanan, modüler sistemler üzerinden hızlıca sonuç alabilen, kendi kendini yöneten küçük ekiplerin test et ve öğren döngüsüyle hızlı hareket etmesini sağlayan bir anlayış ve yöntemdir.
Yaklaşık 30 yıldır iş hayatında sık sık konuşulan çeviklik yöntemleri, Overflow adlı web sitesinin anketine göre yazılımcıların %85’i tarafından kullanılıyor. Çeviklik yöntemlerinin teknoloji üreten kişi ve kurumların tarafından tasarlanıp kullanılması da bir tesadüf değil. Çeviklik yöntemleri, rekabetin ve hızın çok önemli olduğu bu sektörde yenilikçi fikirlerin olabildiğince hızlı bir şekilde bürokratik ve finansal engellere takılmadan hayata geçirilebilmesini mümkün kılıyor.
Çeviklik Yöntemlerinin Yaygınlaşması
Önceleri herhangi bir araba markası, piyasaya yılda bir kez yeni ürün sunardı. Elon Musk’ın Ceo’su olduğu Tesla, haftada 20 mühendislik değişimi gerçekleştirdiğini söylüyor.
Teknoloji alanındaki ivmelenme gerçek hayatlarımız ve dolayısıyla iş hayatına da yansımış durumda. Müşterilerin ihtiyaçları, rekabet şartlar, piyasa koşulları hızla değişiyor ve bu değişime çabuk cevap veren kazanıyor.
60’ı aşkın ülkede 400 binden fazla çalışanın olan Bosch, geleneksel -tepeden aşağı- yönetim anlayışını bırakıp çeviklik yaklaşımını benimseyen ilk şirketlerden biri oldu. Şirket, çeviklik değerleri sayesinde giderek daha da dinamikleşen piyasalara hızla uyum sağlayabildiklerini belirtiyor.
Çevikleşen İnsan Kaynakları
Yazının girişinde de belirtildiği gibi çeviklik, bilgi teknolojileri üzerinden hayatlarımıza girse de artık sadece teknolojiye özgü bir şey değil. Pazarlama, ürün geliştirme, üretim gibi farklı alanlarda da kullanılıyor. İnsan kaynakları da bu alanlardan birisi.
İkinci Dünya Savaşı sonrası imalat sektörünün sanayinin kalbinde olması sebebiyle insan kaynakları biriminin merkezinde planlanma yer alıyordu. Benzer işleri uzun süre yapacak kişiler önceden belirlenmiş kurallar dahilinde istihdam ediliyor, gelişimleri belirli rotasyona tabii tutuluyor ve maaşları da genelde yılda 1 defa artırılıyordu. Fakat iş dünyasının öngörülemez bir hal aldığı 1990’lardan sonra geleneksel yaklaşım değişmeye başladı. Geleneksel yöntemlerle iş yapan şirketler hedeflerine ulaşabilmek için Silikon Vadisi şirketlerini örnek almaya başladı. Hızla ölçeklenebilen bu şirketlerin kullandıkları çeviklik uygulamalarının insan kaynaklarındaki yansımaları:
- Bir yıllık hatta daha uzun vadeli planlar yapmaktan vazgeçildi.
- Çalışanlara daha sağlıklı geribildirimler verebilmek için Profesyonel Koç’lar istihdam edildi.
- Yöneticiler ve süpervizörlerin çalışanları değerlendirmek yerine onlara akıl hocalığı yapmaları sağlandı.
- Bireylere odaklanan geleneksel insan kaynakları ekiplere odaklı hale geldi.
- Yıllık zam artışları, üzerinden çok zaman geçtiği için motivasyon etkisini yitiriyor. Bu sebeple bazı şirketler yılda iki kez zam yapmaya başladı.
- Çalışanların gelişimi için video eğitimler, yapay zeka destekli uygumalar/platformlar aktif olarak kullanılmaya başlandı.
Ağır kalmak yerine hata yap!
Kararların çoğu edindiğiniz enformasyonun yüzde 70’ine bakılarak verilir. Enformasyonun yüzde 90’ına ulaşmayı beklerseniz, ağır kalırsınız. Ayrıca, her iki koşulda da hatalı kararları kısa sürede tespit ederek düzeltebiliyor olmalısınız. Süreç içinde hatalarınızı düzeltebiliyorsanız, yanılmış olmak, sandığınız kadar büyük bir maliyet getirmeyecektir. Oysa ağır kalmak kesinlikle pahalıya patlayacaktır.
Jeff Bezos
Daha kapsamlı bir okuma için Dördüncü Sanayi Devrimi kitabına aşağıdaki görsel üzerinden ulaşabilirsiniz:
